Démission légitime en 2026 :
17 cas ouvrant droit au chômage
Mis à jour le 23 août 2026 · Par RÉMA CONSEIL
En principe, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) n’est due qu’au travailleur involontairement privé d’emploi ou assimilé. La démission échappe donc, par nature, au droit commun de l’indemnisation. Il existe toutefois des exceptions strictement encadrées.
La Convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, agréée par arrêté du 19 décembre 2024 et rendue obligatoire dans les conditions prévues par cet arrêté, maintient 17 cas de démission légitime permettant l’ouverture de l’ARE. Ce guide détaille ces situations, les évolutions intervenues depuis le 1er avril 2025, les justificatifs à réunir et les démarches à accomplir auprès de France Travail.
Sommaire
Qu'est-ce qu'une démission légitime ?
La démission légitime désigne une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui, en raison de son motif, est assimilée par la réglementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi. Elle peut ainsi ouvrir droit à l’ARE, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation et les autres conditions d’indemnisation applicables à la situation du demandeur ainsi que de produire les justificatifs correspondant au cas invoqué.
Le fondement juridique de cette assimilation figure à l’article 2 du Règlement général annexé à la Convention du 15 novembre 2024, qui définit chacun des 17 cas ouvrant droit à l’indemnisation.
Il ne faut pas confondre cette notion avec deux mécanismes distincts. D’une part, la démission pour reconversion professionnelle relève d’un dispositif spécifique et suppose notamment un projet professionnel dont le caractère réel et sérieux est validé avant la démission. D’autre part, le réexamen par l’instance paritaire régionale (IPR), possible après 121 jours dans certaines situations, concerne notamment les personnes dont la démission n’ouvre pas immédiatement droit à l’ARE.
Les 17 cas de démission légitime reconnus en 2026
La liste ci-dessous reprend les cas définis par le Règlement général annexé à la Convention du 15 novembre 2024. Elle est limitative : aucune situation extérieure à cette énumération ne peut ouvrir droit à l’ARE au titre de la démission légitime.
Motifs liés à un changement de résidence
1 — Mineur suivant ses parents : le salarié âgé de moins de 18 ans qui quitte son emploi pour suivre ses ascendants ou la personne exerçant l’autorité parentale.
2 — Majeur protégé : le salarié placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle qui rompt son contrat pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur.
3 — Suivi du conjoint : le salarié qui démissionne pour suivre son conjoint, partenaire de PACS ou concubin qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi salarié ou non salarié. France Travail vérifie le motif professionnel du déménagement, le lien de causalité avec la démission et exige des justificatifs du lien de couple, de l’ancien et du nouveau domicile ainsi que de la mobilité professionnelle du conjoint.
4 — Mariage ou PACS : la démission motivée par un mariage ou la conclusion d’un PACS entraînant un changement de résidence, à condition que moins de deux mois séparent la date de la démission (ou de la fin du contrat) de la date de l’union.
5 — Suivi d’un enfant handicapé : le parent qui quitte son emploi pour suivre un enfant en situation de handicap admis dans une structure d’accueil éloignée imposant un changement de résidence.
6 — Violences conjugales : la démission consécutive à un changement de résidence rendu nécessaire par des violences conjugales. Le texte réglementaire vise une plainte auprès du procureur de la République. En pratique, France Travail admet également la citation directe, la plainte avec constitution de partie civile et la plainte déposée auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie, avec justificatifs d’ancien et de nouveau domicile.
7 — Clause de couple ou indivisible : la cessation du contrat résultant de la mise en œuvre d’une clause de résiliation automatique lorsque l’autre titulaire du contrat perd son emploi à la suite d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle, d’une rupture d’un commun accord ou d’une mise à la retraite par l’employeur.
Motifs professionnels
8 — Démission rapide d’un emploi repris après une perte involontaire d’emploi : la rupture volontaire d’un emploi entrepris après un licenciement, une rupture conventionnelle, une rupture d’un commun accord ou une fin de CDD, lorsque cette rupture intervient au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 65 jours travaillés et que le salarié ne s’est pas inscrit comme demandeur d’emploi entre les deux contrats.
9 — CDI rompu par le nouvel employeur après 3 ans d’affiliation continue : le salarié qui a démissionné d’un emploi après 3 années d’affiliation continue pour reprendre un CDI effectivement conclu, lorsque le nouvel employeur met fin à ce CDI avant l’expiration de 65 jours travaillés.
Précision importante : pour ces deux cas, le seuil demeure 65 jours travaillés dans le texte réglementaire. Le seuil de 88 jours travaillés ou 610 heures, parfois évoqué dans certaines sources grand public, concerne exclusivement le salarié déjà en cours d’indemnisation. Voir la section « Ce qui a changé depuis le 1er avril 2025 » ci-après.
10 — Non-paiement des salaires : la démission pour cause d’arriérés de rémunération, à condition de pouvoir justifier de leur non-paiement par une décision de justice. Le règlement vise notamment l’ordonnance de référé allouant une provision correspondant à des arriérés de salaire ; France Travail accepte également d’autres décisions judiciaires condamnant l’employeur au paiement des rémunérations dues.
11 — Acte délictueux subi au travail : la démission à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux commis à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. Le salarié doit justifier du dépôt d’une plainte. France Travail admet la plainte auprès du procureur, la citation directe ainsi que la plainte déposée auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie.
12 — Rupture d’un contrat d’insertion par l’activité : le salarié qui rompt ce contrat pour exercer un nouvel emploi ou suivre une action de formation.
13 — Rupture d’un contrat unique d’insertion : le salarié sous CUI-CIE à durée déterminée ou sous CUI-CAE qui rompt son contrat pour occuper un CDI, un CDD d’au moins 6 mois ou suivre une formation qualifiante.
14 — Échec d’une création ou reprise d’entreprise : le salarié qui avait préalablement démissionné pour créer ou reprendre une activité, n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, a accompli les formalités de publicité requises et voit ensuite l’activité cesser pour des raisons indépendantes de sa volonté.
15 — Service civique ou volontariat : la démission pour conclure un contrat de service civique au sens du Code du service national. Sont également concernés le volontariat de solidarité internationale et le volontariat associatif, sous réserve d’une durée continue minimale d’un an. L’interruption de la mission avant le terme initialement prévu ne fait pas nécessairement obstacle à la reconnaissance de la démission légitime.
Motifs spécifiques
16 — Journaliste professionnel : la démission motivée par la cession du journal ou du périodique, la cessation de sa publication ou un changement notable de son caractère ou de son orientation lorsque ce changement crée pour le journaliste une situation susceptible de porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou à ses intérêts moraux. La reconnaissance de la démission comme légitime suppose également le versement effectif de l’indemnité prévue par le Code du travail.
17 — Assistant maternel : la démission consécutive au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant conformément aux obligations vaccinales prévues par le Code de la santé publique. France Travail demande en pratique une lettre de démission ou une attestation sur l’honneur mentionnant expressément ce motif.
Ce qui a changé en 2025 et 2026
La Convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage est entrée en vigueur le 1er janvier 2025. Pour des raisons opérationnelles, plusieurs de ses nouvelles règles d’indemnisation sont toutefois devenues applicables à compter du 1er avril 2025.
L’une des principales évolutions concerne les personnes déjà en cours d’indemnisation qui reprennent un emploi puis y mettent volontairement fin. Depuis le 1er avril 2025, lorsque l’allocataire justifie d’au moins 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées depuis sa précédente ouverture de droits, la poursuite de l’ARE est en principe subordonnée à l’absence de départ volontaire. Avant cette réforme, le seuil était fixé à 65 jours travaillés ou 455 heures.
Ce seuil de 88 jours ne doit pas être confondu avec celui applicable aux cas n° 8 et 9 de démission légitime présentés ci-dessus, pour lesquels le seuil réglementaire demeure fixé à 65 jours travaillés. Pour une personne déjà indemnisée, France Travail prévoit par ailleurs que le départ volontaire n’interrompt pas l’indemnisation lorsque l’activité quittée a duré moins de 6 jours travaillés ou 8 jours calendaires, ou lorsqu’elle représente moins de 17 heures travaillées par semaine.
Une nouvelle évolution est applicable depuis le 1er avril 2026 aux demandeurs d’emploi dits « primo-entrants ». Pour les personnes n’ayant pas bénéficié d’une précédente ouverture de droits à l’ARE au cours des 20 années précédentes, la condition minimale d’affiliation peut être ramenée à 108 jours travaillés ou 758 heures travaillées, soit 5 mois, contre 130 jours ou 910 heures dans le régime de droit commun. Lorsque cette condition dérogatoire est utilisée, la durée minimale d’indemnisation est fixée à 152 jours calendaires. Cette évolution peut notamment avoir une incidence sur l’ouverture des droits d’une personne dont la démission est reconnue comme légitime.
Enfin, la loi du 11 juin 2026 et l’avenant à la convention d’assurance chômage agréé en juin 2026 n’ont pas modifié la liste des 17 cas de démission légitime. Ils instaurent notamment des durées maximales spécifiques d’indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle pour les nouvelles ouvertures de droits ou rechargements faisant suite à une fin de contrat dont la date est fixée à compter du 1er septembre 2026.
Comment faire valoir ses droits auprès de France Travail ?
Pour bénéficier de l’ARE après une démission légitime, le salarié doit pouvoir rattacher sa situation à l’un des 17 cas prévus par la réglementation et remplir les autres conditions d’indemnisation applicables. La liste est limitative : le motif invoqué doit correspondre à l’un de ces cas et être justifié auprès de France Travail. France Travail publie, pour chaque situation, la liste des pièces susceptibles d’être demandées.
Les justificatifs varient selon le motif de la démission : acte de mariage ou justificatif de PACS, justificatifs de domicile, contrat de travail ou ordre de mutation du conjoint, décision de justice en cas de salaires impayés, récépissé de plainte en cas de violences ou d’acte délictueux, documents relatifs à une création ou reprise d’entreprise, attestation de service civique, etc. Il est donc préférable de réunir les pièces nécessaires avant la rupture lorsque la situation le permet.
Une vigilance particulière s’impose en cas de démission pour suivre son conjoint : à la fin du contrat, France Travail demande au salarié de s’inscrire auprès de l’agence correspondant à son nouveau lieu de résidence et non à son ancienne résidence. Cette condition est expressément indiquée par France Travail pour pouvoir faire valoir ce motif de démission légitime.
La reconnaissance du caractère légitime de la démission ne signifie pas nécessairement que l’ARE sera versée dès le lendemain de la fin du contrat. Un délai d’attente de 7 jours calendaires s’applique lors d’une ouverture, d’une reprise ou d’un rechargement des droits, sous réserve qu’un délai d’attente de 7 jours n’ait pas déjà été appliqué au cours des 12 mois précédents. Des différés d’indemnisation peuvent également reporter le premier versement, notamment en présence d’indemnités compensatrices de congés payés ou de certaines sommes versées à l’occasion d’une rupture de contrat.
Point de vigilance : lorsque le salarié rompt lui-même sa période d’essai, cette rupture est assimilée à une démission au regard de l’assurance chômage. Elle n’ouvre donc pas, en principe, droit à l’ARE. Une indemnisation peut toutefois rester possible lorsque la rupture correspond à un cas de démission légitime ou lorsque les règles particulières applicables à une personne déjà en cours d’indemnisation permettent la poursuite de ses droits.
Que se passe-t-il si la démission n'est pas reconnue comme légitime ?
Lorsqu’une démission ne relève pas d’un cas de démission légitime et ne bénéficie pas d’un autre dispositif ouvrant droit à l’assurance chômage, le salarié n’est en principe pas immédiatement indemnisé au titre de l’ARE. Deux voies principales peuvent toutefois permettre une ouverture ou une reprise des droits.
Première possibilité : retravailler après la démission. Si le salarié justifie d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures de travail depuis son départ volontaire puis perd involontairement son nouvel emploi, la démission antérieure ne fait plus obstacle à l’examen de ses droits à l’ARE.
Deuxième possibilité : demander le réexamen de sa situation par l’instance paritaire régionale (IPR) de France Travail. Cette demande peut intervenir lorsque le chômage se prolonge au moins 121 jours après la fin du contrat ayant donné lieu au refus d’indemnisation. Le demandeur doit notamment apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ses éventuelles reprises d’activité de courte durée et ses démarches de formation.
Le réexamen ne garantit pas l’attribution de l’ARE : l’IPR apprécie la situation au regard du dossier présenté. En cas de décision favorable, le point de départ de l’indemnisation est fixé au 122e jour suivant la fin du contrat concerné, sous réserve des règles prévues par la réglementation. Le délai de 121 jours peut notamment être prolongé de certaines périodes indemnisées par la Sécurité sociale d’une durée d’au moins 21 jours consécutifs.
Démission légitime, reconversion, rupture conventionnelle et abandon de poste : quelles différences ?
La rupture conventionnelle constitue une voie distincte de la démission : l’employeur et le salarié conviennent ensemble de la rupture du CDI selon une procédure spécifique. Elle ouvre en principe droit à l’assurance chômage lorsque les autres conditions d’indemnisation sont réunies. Pour les fins de contrat résultant d’une rupture conventionnelle individuelle dont la date est fixée à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est fixée en France métropolitaine à 456 jours, soit environ 15 mois, pour les moins de 55 ans et à 624 jours, soit environ 20,5 mois, à partir de 55 ans. Cette évolution ne concerne pas les 17 cas de démission légitime détaillés dans cet article.
La démission-reconversion obéit à un régime différent. Elle peut permettre à un salarié en CDI de bénéficier de l’ARE lorsqu’il justifie notamment d’au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 derniers mois et poursuit un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation ou un projet de création ou de reprise d’entreprise dont le caractère réel et sérieux a été préalablement reconnu. Le salarié doit engager un conseil en évolution professionnelle (CEP) avant de démissionner et faire valider son projet par l’association Transitions Pro compétente. La validation doit impérativement intervenir avant la démission. Les conditions et étapes sont détaillées sur le site demission-reconversion.gouv.fr.
Depuis le 1er février 2026, la « période de reconversion » constitue par ailleurs un nouveau dispositif de mobilité professionnelle, interne ou externe, accessible aux salariés. Elle ne doit pas être confondue avec la démission-reconversion ouvrant potentiellement droit à l’ARE : il s’agit d’un mécanisme distinct permettant notamment d’acquérir une certification ou des compétences dans le cadre d’un parcours de reconversion.
L’abandon de poste ne constitue pas une alternative permettant d’obtenir automatiquement l’assurance chômage. Lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste sans motif légitime, l’employeur qui entend se prévaloir de la présomption de démission doit le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son travail. Le délai laissé au salarié ne peut être inférieur à 15 jours et court à compter de la date de présentation de la mise en demeure.
Depuis une décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024, la mise en demeure doit également informer le salarié des conséquences susceptibles de résulter de l’absence de reprise du travail sans motif légitime. Si les conditions sont réunies et que le salarié ne reprend pas son poste dans le délai imparti, il peut être présumé démissionnaire. Il ne s’agit donc ni d’un licenciement automatique ni d’une simple « fin de contrat » à l’expiration du délai. Le salarié peut contester la rupture devant le conseil de prud’hommes.
Enfin, le burn-out ou la dépression ne constituent pas, en eux-mêmes, l’un des 17 cas de démission légitime. Un salarié confronté à une dégradation de son état de santé peut notamment solliciter une visite auprès du service de prévention et de santé au travail. Lorsque la rupture est liée à des manquements suffisamment graves de l’employeur, la situation peut également nécessiter une analyse juridique spécifique, notamment quant aux conséquences de la rupture du contrat. Il est donc déconseillé de démissionner en considérant que l’état de santé suffira, à lui seul, à garantir une indemnisation par France Travail.
Pour un employeur, ces situations sensibles doivent être anticipées afin de sécuriser les situations de rupture du contrat de travail et limiter les risques de contentieux.
- Passez à l'action
Besoin d'un conseil sur la rupture du contrat de travail ?
Nos consultants RH vous accompagnent sur la gestion des départs, la sécurisation de vos procédures et la montée en compétences de vos équipes.
Sans engagement • Réponse sous 24 h • 100 % confidentiel
FAQ - Questions fréquentes sur la démission légitime
Quels sont les 17 cas de démission légitime en 2026 ?
La réglementation d’assurance chômage reconnaît 17 cas limitatifs de démission légitime. Ils concernent notamment certains changements de résidence, le suivi du conjoint, le mariage ou le PACS, les violences conjugales, certaines ruptures d’un emploi repris, le non-paiement des salaires, un acte délictueux subi au travail, certains contrats d’insertion, l’échec d’une création ou reprise d’entreprise, le service civique ou, sous conditions, le volontariat de solidarité internationale et le volontariat associatif, certaines démissions propres aux journalistes ainsi que certaines situations concernant les assistants maternels. Les conditions et justificatifs diffèrent selon chaque cas.
Quel est le délai pour percevoir l'ARE après une démission légitime ?
Une démission reconnue comme légitime permet d’ouvrir des droits à l’ARE sans attendre le réexamen prévu pour les démissions non légitimes, sous réserve de remplir les autres conditions d’indemnisation. Le versement peut toutefois être décalé par le délai d’attente de 7 jours et, selon la situation, par les différés liés notamment aux congés payés ou à certaines indemnités de rupture. En revanche, une démission non légitime n’ouvre en principe pas immédiatement droit à l’ARE : un réexamen par l’instance paritaire régionale peut être demandé après 121 jours.
Quelle est la différence entre 65 jours et 88 jours travaillés ?
Les deux seuils correspondent à des situations différentes. Le seuil de 65 jours travaillés intervient notamment dans deux cas de démission légitime : lorsqu’un salarié quitte rapidement un emploi repris après une perte involontaire d’emploi, sous les conditions prévues par le règlement, ou lorsque le nouvel employeur rompt avant 65 jours le CDI repris par un salarié justifiant de trois années d’affiliation continue. Le seuil de 88 jours travaillés ou 610 heures concerne, depuis le 1er avril 2025, le salarié déjà en cours d’indemnisation qui quitte volontairement un nouvel emploi. Les deux règles ne doivent donc pas être confondues.
Peut-on toucher le chômage après une démission pour burn-out ou dépression ?
Le burn-out ou la dépression ne constituent pas, en eux-mêmes, l’un des 17 cas de démission légitime. Une démission motivée uniquement par cette situation n’ouvre donc pas automatiquement droit à l’ARE. Selon les circonstances, le salarié peut notamment demander une visite auprès du service de prévention et de santé au travail ; seul le médecin du travail peut, après la procédure applicable, constater une éventuelle inaptitude. Lorsque la rupture est liée à des manquements suffisamment graves de l’employeur, une action devant le conseil de prud’hommes peut également être envisagée. Enfin, en l’absence de droit immédiat à l’ARE, un réexamen par l’IPR peut être demandé après 121 jours.
La rupture de la période d'essai par le salarié ouvre-t-elle droit au chômage ?
En principe, non. Lorsque le salarié rompt lui-même sa période d’essai, cette rupture produit les effets d’une démission au regard de l’assurance chômage. Une indemnisation reste toutefois possible si la situation correspond à l’un des cas de démission légitime prévus par la réglementation ou, pour une personne déjà indemnisée, si les conditions particulières de poursuite de l’ARE sont remplies.
Quels recours après une démission non reconnue comme légitime ?
Après une démission non légitime, le salarié peut notamment retravailler au moins 65 jours travaillés ou 455 heures puis connaître une nouvelle perte involontaire d’emploi afin que son départ volontaire antérieur ne fasse plus obstacle à l’ouverture de droits. Il peut également demander, après 121 jours, le réexamen de sa situation par l’instance paritaire régionale de France Travail. L’IPR apprécie notamment les démarches accomplies pour retrouver un emploi, reprendre une activité ou suivre une formation. Si elle accepte la demande, l’ARE peut être attribuée à compter du 122e jour. Cette décision n’est jamais automatique.